MIJN
BESTE
IDEE
Vorige idee
Stel de ontwikkeling van de medewerker centraal
In de zorg voor mensen met een verstandelijke beperking werken veelal mensen die dit werk doen vanuit een betrokkenheid naar de cliënten toe. Het salaris is in vergelijk met de markt erg laag te noemen. De maatschappelijke waardering voor dit werk is sterk terug gelopen en wie er voor kiest binnen deze zorg te gaan werken wordt al gauw gezien als iemand die niets beters kan of als een hopeloze idealist. Die ideevorming draagt niet bij aan het succesvol werven of behouden van medewerkers.
M'n idee zit er in om de negatieve basisgedachte zoals benoemd, om te keren en als uitgangspunt te nemen in het personeelsbeleid:
Maak het (POP) persoonlijke ontwikkelingsplan van (nieuwe) medewerkers tot een methode die mensen kansen gaat bieden op een 'betere' baan in de toekomst. Laat het werken in deze zorg een opstap zijn naar wat de betreffende medewerker werkelijk graag zou willen worden of zijn. Dan biedt je kansen aan die mensen persoonlijk. Accepteer dat er (net als nu al) een groot verloop is in medewerkers, maar neem het POP uiterst serieus: Wat wil iemand worden of nastreven in zijn werkzaam leven.
Daarbij gaat de instelling via de DVC-er/manager/groepshoofd of hoe deze functie ook heet, de (jonge, startende of al verbonden) medewerkers actief ondersteunen door eerst te achterhalen wat iemands persoonlijke doel is, op gezette tijden een 'vinger aan de pols gesprek' te houden en vervolgens de betreffende medewerker actief te wijzen op kansen die zich zowel in- als extern aandienen. Hierbij zou het ook om scholing kunnen gaan. Daarmee wordt het reeds bestaande POP als het ware een springplank naar iemands toekomst.
Het zal m.i. een grote groep mensen motiveren om in deze zorg te gaan werken omdat diegene die nu terughoudend is vanwege bovengenoemde beeldvorming dan een antwoord heeft op de vraag waarom hij/zij in deze zorg werkt. Het werken in de zorg is dan niet iets voor loosers maar biedt juist een kans op een betere baan/toekomst. Terwijl zij die dan verknocht raken aan dit werk zullen blijven.
M'n idee zit er in om de negatieve basisgedachte zoals benoemd, om te keren en als uitgangspunt te nemen in het personeelsbeleid:
Maak het (POP) persoonlijke ontwikkelingsplan van (nieuwe) medewerkers tot een methode die mensen kansen gaat bieden op een 'betere' baan in de toekomst. Laat het werken in deze zorg een opstap zijn naar wat de betreffende medewerker werkelijk graag zou willen worden of zijn. Dan biedt je kansen aan die mensen persoonlijk. Accepteer dat er (net als nu al) een groot verloop is in medewerkers, maar neem het POP uiterst serieus: Wat wil iemand worden of nastreven in zijn werkzaam leven.
Daarbij gaat de instelling via de DVC-er/manager/groepshoofd of hoe deze functie ook heet, de (jonge, startende of al verbonden) medewerkers actief ondersteunen door eerst te achterhalen wat iemands persoonlijke doel is, op gezette tijden een 'vinger aan de pols gesprek' te houden en vervolgens de betreffende medewerker actief te wijzen op kansen die zich zowel in- als extern aandienen. Hierbij zou het ook om scholing kunnen gaan. Daarmee wordt het reeds bestaande POP als het ware een springplank naar iemands toekomst.
Het zal m.i. een grote groep mensen motiveren om in deze zorg te gaan werken omdat diegene die nu terughoudend is vanwege bovengenoemde beeldvorming dan een antwoord heeft op de vraag waarom hij/zij in deze zorg werkt. Het werken in de zorg is dan niet iets voor loosers maar biedt juist een kans op een betere baan/toekomst. Terwijl zij die dan verknocht raken aan dit werk zullen blijven.